離職單:對公司的建議

從小在這裡長大的我，對這裡的情感當然不在話下。這片土地對我的印象不僅只有布農文教基金會、愛農事業有限公司等那些與大家相共同的記憶而已…當然還有一大部分是我個人生命中對這塊土地、人文的記憶。把目前地上的建築物拿掉時，我依稀還可以認得出以前這片土地的使用狀態。
這幾十年來的努力，白牧師的用心創造出了，目前台灣”原住民觀光及文化產業”的龍首地位，一直是在官、產、學界中被受注目及關心，更在全國會員的贊助支持下，打造出”布農部落文化體驗區”。當組織及事務發展越來越龐雜時，確實有許多是需要更仔細、明確的決策，當然這已不是一、兩個人所能決定的。如何將這個公共財盡到企業的社會責任，將是目前要主管階層們所要認真思考的問題
本人從旁觀到參與觀察而得知到一些的建議及想法:
1.應該更明確區隔愛農事業有限公司、布農文教基金會與教會之間的關係、責任與義務，對於這三個組織的事 務可有相同重疊之處(核心價值…)，有些部分則是不可混為一談，因此組織的透明是有所必要的；同時對於主管角色混淆多樣，讓員工搞得不知如何是好。

2.再次重新確認公司的核心價值及階段目標為何是否與基金會相同；而基金會在此同時也能很現實地檢討世紀之夢的可行性，重新檢視自我能力所成達成的目標。而教會方面是否需要一位專職的神職人員來牧養我們的靈，同時也能成為公司員工、青少年的心理諮商，而目前人力短少是不爭的事實之下，導致員工的工作量增加，會讓員工壓力變大產生些偏差行為，能有預防的功能。

3.多運用積極、正面及多元的方式看待員工，視員工為公司資產而不是一群需要工作的人。

4.用人不夠透明，鼓勵員工自我學習，第二技能的學習也是公司的好處。

5.建立良好的雙向溝通管道，學習聽聽不同意見，才不會造成一言堂及組織運作不良造成獨裁者症候群 。

6.管理技巧方面，希望能營造出共同合作築夢的夥伴，而不是從主從關係、階級上下來看待。
7.人力不足將會造成加班現象，能否遵照勞基法24條的規定執行，而不是齊頭式方式來計算。


以上的卓見，忠言逆耳，完全是以組織成長著想，以一位圈內人的方式來表達我的想法，確實有一定的壓力；但如果以整體進步來看的話，我只是在盡我的義務，畢竟在這組織中還是需要存有自我批判的能力。
個人的認知認為，報答基金會感恩的方式應該有好幾種，不只有留在這裡工作才認定有感恩之心。我相信以基金會的核心價值及使命等，塑造出個人對未來有更清楚的瞭解，因此我深信我的行為將會讓更多人知道這裡的人、故事及價值。

管理團隊正在商議一個重要的策略選擇，但不管花了多少時間與努力，始終都無法做出滿意的決定。最後，眾人的目光全都集中在執行長身上，讓人不舒服的時刻終於來了。大家都在等執行長做最後決定，可是做了決定後，卻很少人喜歡這個決定，雖然嘴上不說，心裡卻怨聲載道。執行長怪主管們優柔寡斷，主管們卻埋怨執行長活像個獨裁者。
——摘自2008年11月〈讓決策皆大歡喜〉